ช่วงปลายปีแบบนี้ HR ของทุกองค์กรต้องเริ่มวางแผนปีหน้ากันแล้ว เรื่องหนึ่งที่อยู่ในความสนใจของ HR แทบจะทุกองค์กรก็คือ เรื่องของการวางงบประมาณในการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน ซึ่งในปีนี้ เป็นปีที่เกิดวิกฤติจากผลพวงของ Covid19 ซึ่งทำให้เศรษฐกิจทั้งของโลก และของไทย เกิดปัญหากันอย่างมากมาย และก็ยังไม่มีทีท่าว่าจะจบลงอย่างไร เมื่อไหร่

ผลที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่ผ่านมาก็คือ มีธุรกิจต้องปิดตัวไปหลายแห่ง ต้องเลิกจ้างพนักงานกันไป บางแห่งก็ลดวัน ลดเวลาทำงานของพนักงานลง เพื่อที่จะลดค่าจ้างเงินเดือนลงสักหน่อย จะได้ทำให้ธุรกิจพอจะมีลมหายใจต่อไปได้อีกสักหน่อย บางแห่งก็ต้องหาวิธีการทำงานใหม่ๆ หาวิธีบริหารจัดการแบบใหม่ๆ เข้ามาใช้ เพื่อลดต้นทุน และสร้างประสิทธิภาพในการทำงานให้สูงขึ้น

อย่างไรก็ดี ธุรกิจที่สามารถอยู่รอดได้ และยืนหยัดอยู่ได้ในทุกวันนี้ ต่างก็เห็นความสำคัญของทรัพยากรบุคคล ว่าเป็นทรัพยากรหลักที่ทำให้ธุรกิจไปต่อได้หรือไม่ได้ คนที่ทำงานอยู่ในองค์กรช่วงนี้ ต่างก็พยายามที่จะปรับตัว และสร้างผลงานให้กับองค์กร เพื่อหวังว่า องค์กรของเราจะสามารถไปต่อได้

องค์กรเองก็เช่นกัน เมื่อมีพนักงานที่สร้างผลงานให้ เราเองก็ต้องให้รางวัลผลงานกับพนักงานของเรา แม้ว่าภาวะเศรษฐกิจจะไม่ดีเอามากๆ หลายแห่งขาดสภาพคล่องทางด้านการเงิน หมุนเงินกันวันชนวันเลยก็มี แต่ก็พอที่จะแบ่งงบประมาณบางส่วนเพื่อใช้ในการให้รางวัลผลงานแต่พนักงาน

ในปีนี้ บริษัท Think People Consulting ได้จัดทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการอีกปีหนึ่ง และได้พบประเด็นสำคัญๆ ที่เกี่ยวกับเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปี รวมทั้งนำตัวเลขแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานมาแชร์ให้ทราบกัน เพื่อที่จะให้เป็นข้อมูลแก่ HR ในการนำไปประกอบการพิจารณาตั้งงบประมาณในการขึ้นเงินเดือนของตนเองได้อย่างเหมาะสม

• มีองค์กรประมาณ 35% ที่ประกาศไม่ขึ้นเงินเดือนในปี 2564 จากผลการสำรวจแบบ Flash Survey เรื่องการขึ้นเงินเดือน ซึ่งทุกปีจะพบว่า 100% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจจะประกาศว่ามีการขึ้นเงินเดือนประจำปี แต่ผลสำรวจปีนี้นั้น พบว่า มีองค์กรประมาณ 35% ที่ประกาศอย่างชัดเจนว่า ปี 2564 นั้นจะไม่มีการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน เนื่องจากผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจ และ Covid19

• งบประมาณขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 3.25 – 4.0% จากผลการสำรวจแนวโน้มการขึ้นเงินเดือน ของบริษัทที่บอกว่า จะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานในปี 2564 นั้น ก็ปรากฏว่า อัตราเปอร์เซ็นต์เฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนอยู่ในช่วง 3.5-4% ลดลงจากปีที่แล้วประมาณ 0.5-1% ซึ่งเป็นผลมาจากภาวะเศรษฐกิจ และอัตราค่าครอบชีพที่ติดลบในปีนี้ (จากข้อมูลจากธนาคารแห่งประเทศไทย ประมาณการไว้ว่า ค่าครองชีพจะอยู่ที่ -0.9%) ก็คือ ติดลบเกือบ 1% เมื่อเทียบจากปีที่แล้ว อีกทั้ง GDP ของประเทศไทยอยู่ในข่ายติดลบ ดังนั้นแปลว่า นายจ้างอาจจะมีเงินน้อยลงกว่าปีที่ผ่านมา ก็เลยเป็นผลทำให้งบประมาณในการขึ้นเงินเดือนในปีถัดไปนั้นอาจจะลดน้อยลงกว่าที่พยากรณ์ไว้ได้เช่นกัน

เมื่อเห็นข้อมูลดังนี้แล้ว ก็คงต้องเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลขององค์กรที่ต้องนำเอาข้อมูลที่ได้มา มาประกอบการพิจารณากำหนดงบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีของตนเอง ซี่งหลักๆ ก็คงต้องพิจารณาปัจจัยดังต่อไปนี้เพิ่มเติมด้วย

• ผลประกอบการขององค์กร ซึ่งจะมีผลต่อความสามารถในการจ่ายขององค์กร ซึ่งต้องพิจารณาผลประกอบการในปีที่ผ่านมาว่าเป็นอย่างไร มีกำไรหรือไม่
• แนวโน้มผลประกอบการปีถัดไป ว่า เป็นอย่างไร จะดีขึ้น คงที่ หรือ จะแย่ลงไปอีก ซึ่งจะเป็นผลต่อการปรับตัวเลขแนวโน้มข้างต้นได้

อย่างไรก็ดี การขึ้นเงินเดือนเป็นการให้รางวัลแก่พนักงานจากผลงานของเขาในปีที่ผ่านมา รวมทั้งเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการทำงานกับองค์กรได้อีกด้วย แต่ในยุคนี้ เงินเดือนคือ ต้นทุนคงที่ ซึ่งองค์กรเองก็ไม่ต้องการให้ต้นทุนคงที่ตัวนี้สูงขึ้นโดยใช่เหตุ

ผลก็คือ หลายๆ องค์กรเริ่มนำเอา Short-term Incentive มาใช้มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น โบนัสตามผลงาน หรือ เป็น Incentive ตามผลงานที่ทำได้ในแต่ละช่วงเวลา เพราะมันไม่ได้ทำให้ต้นทุนคงที่สูงขึ้น แต่สามารถใช้ในการสร้างแรงจูงใจทางด้านค่าตอบแทน ให้กับพนักงานได้ดีด้วยเช่นกัน